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谷歌的15条招人秘诀(11)

发布时间:2018-05-19 13:47 所属栏目:[资源] 来源:卢松松博客
导读:你花大力气打造了招聘流程,终于把这些出类拔萃的创意精英招入企业,而他们竟然跳槽抛弃了你,这就是对你的回报吗?没错,让我们来提醒诸位:优秀人才被招进来后,有人会意识到,在你的公司之外尚有一片更广袤的蓝天

你花大力气打造了招聘流程,终于把这些出类拔萃的创意精英招入企业,而他们竟然跳槽抛弃了你,这就是对你的回报吗?没错,让我们来提醒诸位:优秀人才被招进来后,有人会意识到,在你的公司之外尚有一片更广袤的蓝天。这并非坏事,实际上,这可以说是健康的创意团队中不可避免的副产品。但即便如此,你也应当极力挽留人才。

想要留住创意精英,最好的方法就是避免让他们太过安逸,而是不断用新的想法保持他们工作的趣味性。乔治斯·海力克是创立AdSense的团队成员之一,也参与解决了我们前文中所述的“糟糕的广告”问题。在他提出想离开谷歌时,埃里克建议他列席几次谷歌的管理会议。埃里克将乔治斯添加在了电子邮件的通讯组列表中,如此一来,参加管理会议的除了谷歌的创立者以及所有向埃里克汇报工作的高管,还有乔治斯。埃里克以及谷歌其他的领导者学会了更好地从工程人员的视角看问题,而乔治斯也学到了不少企业运营知识。他的参会经历激发他加入了产品管理团队,在公司里又足足多待了两年。要不是埃里克的这一招,又何来乔治斯这两年对谷歌的贡献呢?

但是,要想让员工全情投入、避免人才流失,只靠有趣的任务是不够的,你还需要确保最有价值的员工的利益不受企业条条框框的制约。如果创意精英需要或想要有所突破,谷歌便会尽力想办法来为他们创造条件,这样的例子可谓数不胜数。为了让这些员工大展身手,公司情愿自我调整、全力配合。

想要鼓励员工尝试新的角色,可以通过轮换制来实现,但如果不在具体实施上多加注意,则可能事与愿违。谷歌的助理产品经理项目规定,项目人员每隔12个月必须轮换一次。这种要求对于初级员工参与的小型项目而言非常合适。但是,要想在一家企业大范围推广这种有组织的人员轮换制度,难度可想而知。因此,我们的应对方法是鼓励岗位间的人员流动,尽可能减小流动的难度,并将有关事宜列为管理层的常规讨论事项。我们在管理会议和与管理者的一对一面谈中都会将有关事宜拿出来探讨:你的团队中有谁适合参与人员轮换?你想让这些人员调换到哪些岗位上?你觉得调换后的职务真的适合他们吗?

在谈论这些事项的同时,请确保人员轮换的候选人是团队中的佼佼者。管理者就像在万圣节挨家挨户地要完糖果之后彼此互换“战利品”的小孩:如果你逼迫他们把自己团队中的成员轮换出来,他们便会想把巧克力留给自己,而把葡萄干换给别人。这也许助长了他们的一己之利,却有损公司整体利益。这样一来,你迫切希望接受挑战和获得启发的最有价值的那批员工,也就被禁锢在某一支团队中不得脱身了。埃里克邀请乔治斯·海力克列席他的管理会议时,并不是将海力克当成一位平庸的员工来提拔,而是将他当作一位顶尖的员工来挽留。希望管理者能把他们的巧克力换给他人,把葡萄干留给自己。

(十四)爱他,就让他走

即便你为顶尖人才准备了充实的任务和刺激的挑战,他们还是会打另谋高就的算盘。在这种情况下,你应该集中力量去挽留那些表现突出的明星员工、管理者以及有创意的人,竭尽全力让他们留下来。这些人才的流失会造成巨大的连锁反应,因为这些人的下属或追随者往往也会和他们一起离开。因为对薪酬不满而离职的员工只是少数,想要挽留人才,你首先要学会倾听。你的员工希望有人能听取他们的意见,他们希望能融入企业之中,也希望得到应有的重视。

在进行这种谈话的时候,领导者不应只站在企业的角度发话,而应当体谅那些考虑离职的创意精英的感受。在考虑问题时,许多员工都比较容易考虑眼前的利益,以年纪较轻的员工为甚。遇到挫折时,这些年轻人比较难以控制情绪,而拿着崭新的笔记本迎来一个个新学期的日子又显得那么值得回味。你的任务,就是帮助他们把眼光放得长远些。对于那些下决心离职的人,留在公司怎么能让他们获得更大的成就呢?他们有没有想清楚离职的决定在经济上对他们的影响呢?他们有没有制订明确的财务规划、是否了解他们放弃的机会成本有多大?聆听驱使他们离职的理由,看看能不能找一种方式,在挽留他们的同时帮他们充满能量。在此之后,如果他们愿意继续与你进行探讨,就帮他们制订一个如何才能在公司得到发展的职业规划。这不仅能表现出你对公司利益的重视,更能彰显出你对这些员工个人利益的关心。

顶尖的创意精英之所以考虑离职,是因为他们想要自立门户。不要打击他们的积极性,而要主动听取他们的“电梯演讲”。你的战略基础是什么?你设想中的企业文化是怎样的?如果我是一名潜在投资者,你会对我说些什么?如果他们给出的答案不充分,他们很显然还没做好离职的准备。在这种情况下,我们通常会建议他们先留下来,一边继续为公司效力,一边完善自己的构想。我们还会告诉他们,一旦拿出能够说服我们投资的提案,我们不仅会欣然送行,还会奉上最美好的祝福。对这样的提议,很少有人能拒绝,谷歌通过这种方法挽留的人才不计其数。

有的时候,你百般青睐的创意精英接到了其他公司抛来的橄榄枝,有的人会拿“如果你不这样做,我就要离职”的条件给你下最后通牒。能够使出这种招数的人往往对企业已经不抱有什么感情了,重新全心全意为企业奉献的可能性也微乎其微,在这种情况下,双方决裂的大局往往已定。但如果员工与企业的缘分未尽,而你还想给出更好的待遇条件来试着挽留,那你出手一定要火速。因为时间一长,这位员工在心中就越发倾向于那家新的公司了。

毋庸赘言,如果员工的离职对于个人发展的确是正确的选择,那就让他走吧。就算员工离职了,你与员工之间的关系也不一定终结,当一位有价值的员工向你宣布离职决定时,你应该做的第一件事就是努力扭转他的决定。如果这么做没有收效,你就应该对他的新工作表示祝贺,并欢迎他加入你们公司的离职员工交流群。

(十五)宁可“漏聘”也不要“误聘”

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