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谷歌的15条招人秘诀(9)

发布时间:2018-05-19 13:47 所属栏目:[资源] 来源:卢松松博客
导读:一些管理者想在团队建设上掌握绝对控制权,因此,建立招聘委员会的决定引起了一部分人的强烈反对,有人甚至扬言要离职。由他们吧。如果有人想在自己的团队中一手遮天,那么这样的人不用也罢。像这样在工作中某一方

一些管理者想在团队建设上掌握绝对控制权,因此,建立招聘委员会的决定引起了一部分人的强烈反对,有人甚至扬言要离职。由他们吧。如果有人想在自己的团队中一手遮天,那么这样的人不用也罢。像这样在工作中某一方面专横独断的管理者,在其他方面往往也会飞扬跋扈。英明的管理者明白,招聘委员会这样的机制对企业大局而言是大有裨益的。

同理,升职决策也应该由委员会定夺,而不应该对管理层的意见言听计从。谷歌的管理者有提名升职候选人的权力,也可以在整个过程中扮演支持者的角色,但是决定的大权却不在他们手中。这其中的原因与谷歌招聘制度背后的原因相同:有关升职的决策事关整个公司,如此重要的事宜,只交予少数管理者的话太欠考虑。相比之下,对晋升事宜使用委员会制度还有一个附带的好处:许多创意精英都不喜欢冲突,也磨不开面子回绝别人,而有了委员会制度,他们不必亲口对别人说“不”,只需把这任务交给更为“铁面无私”的委员会。这些细节虽然微不足道,在人们为升职候选人评分时起到的安抚作用却出奇的好。

(十)有激情的人是不会把“激情”挂嘴边的

激情,是创意精英的一个明显标志,因为他们都是用心之人。但是,真正有激情的人往往不把“激情”一词挂在嘴边,那么,你该如何判断某个人到底是否有激情呢?以我们的经验来看,许多应聘者都知道激情是面试官看重的一个品质。因此,如果一个人一张口就大肆强调“我是个对……很有激情的人”,接下来又讲到旅游、足球或家庭这种非常空泛的话题,那么你就应提高警惕。因为,唯一能让此人激动的,或许就是在各个面试场上拿“激情”侃侃而谈。

有激情的人不会用激情到处招摇,激情在他们的心中,在他们的行动中。坚持、刚毅、认真以及专注,激情的这些特点绝不是简历上的辞藻堆砌出来的。激情也不总是与成功挂钩,如果某人对一件事充满激情,那么即便刚开始没有获得成功,他们也会长时间地坚持下去。失败往往是不可避免的。有激情的人一谈起自己的追求便往往会滔滔不绝,有的追求是工作上的:对于谷歌而言,“完善搜索功能”这个追求就足够让人毕其职业生涯为之奋斗,同时每天都兴致勃勃、全心投入了。有的追求也可以是个人的爱好:安卓系统的创始人安迪·鲁宾就是机器人的狂热爱好者(谷歌最近正着手机器人领域的探索,安迪就是这方面的领头人)。

这些兴趣虽然看似只是业余消遣,却往往能为企业带来直接的利益。安卓伟大的发明Sky Map ,是一款可以将手机变成星象图的天文观测软件。这款软件就是一群谷歌人利用业余时间研发出来的。这并不是因为他们对编写电脑程序情有独钟,而是因为他们是狂热的业余天文爱好者。我们的一位应聘者学习过梵文,另一位则爱好修理老旧的弹球机,他们也同样让我们印象深刻。这些人的狂热兴趣让他们显得更有魅力,正因如此,谷歌在面试过程中绝不会禁止应聘者侃侃而谈,如果说到他们最有激情的话题,我们巴不得他们滔滔不绝。

应聘者一开口,你就应当仔细倾听,看看他们是怎样激情四射的。比如,运动员大都激情澎湃,但企业需要的,到底是独自一人打磨技艺的铁人三项和马拉松运动员,还是与团队一起训练的人?你眼前的运动员是习惯一人行动还是融入集体,性格是孤傲排外还是与人打成一片?应聘者明白,大多数人都不喜欢职场上的独狼,因此在谈论自己的职场经历时,有人会逢迎面试官的喜好作答。但在谈论自己的爱好时,人们往往会放下戒心,而你则可以利用这个机会更好地考察对方的个性。

(十一)招聘时要宁缺毋滥

谷歌对招聘质量的重视,并不意味着招聘的过程注定缓慢。实际上,我们在前文中介绍的有关谷歌招聘方法的一切内容,都是为了加速招聘过程。谷歌不仅将面试限为半小时,还规定每位应聘者至多只能接受5位面试官的面试。我们告诉面试官,一旦结束对应聘者的面试,就应该立刻将是否录用的决定明明白白地告知用人部门的经理。我们对应聘者的信息包进行了特殊的设计,为的就是让掌握最终决定权的招聘委员会在 秒内浏览完信息包中的所有内容。这些程序不仅让招聘过程具有延展性,也有助于招聘的清晰度和条理性。除此之外,让应聘者连轴参加面试以及苦等结果都是不公平的,因此,应聘者也是这些程序的受益者。毕竟,如果应聘者是你想雇用的人,他们也一定是行动迅速的人。

然而,招聘中有一条黄金法则是不可违背的,那就是:宁缺毋滥。如果质量和速度不可兼得,那质量一定要放在首位。

(十二)为真正优秀的人才提供超出常规的回报

创意精英一旦入职,就要给他们回报,而卓越的人才应当获得丰厚的报酬。在这里,我们依然可以从体育比赛中寻找指引:杰出的运动员,相应地会收获优厚的酬劳。许多顶尖专业选手都能获得千万美元的合约金,而那些坐冷板凳等待替补出场机会的新手,只能赚几十万美元。那么,体育明星到底值不值这么高的身价呢?在这里,我们可以给大家一个理由更充分的回应:没错,高人就是要有高薪,因为成功的运动员拥有特殊的技艺,能带来非凡的杠杆效应。也就是说,如果他们发挥得好,带来的影响力也是超出常规的。他们能带动团队取胜,胜利可以带来巨大的商业利益:球迷越多,观众越多,球衣和球帽的销量也会越多。这样,球队就会大赚。

现在的创意精英与专业运动员之间的共同点也许寥寥无几,但二者之间却有一个非常重要的共有特征:他们都能产生超出常规的影响力。表现优异的运动员能够拿到优厚的薪水,创意精英在商界也理应如此。如果你希望顶尖的员工能拿出更加优异的表现,那就用超出常规的薪酬来做嘉奖和激励吧。

但这并不是说你应该大手笔地给新入职的员工高薪。实际上,你的薪酬曲线的起点应当放低一些。吸引创意精英的因素,不应只限于金钱,还应有大展身手的机会、并肩共事的同事、肩上的责任和享有的机遇、激发灵感的企业文化和价值观,当然了,或许还有免费的美食以及办公桌旁悠闲蹲坐的狗狗。一旦这些创意精英成为你的员工、开始投入工作后,你就应该视其表现给予相应的薪酬。员工产生的影响越大,收获的薪水就应该越高。

从另一方面来说,只有在创意精英表现突出时,管理者才能给予优厚的回报。我们说人生而平等,意思是说每个人都被赋予一些不可剥夺的权利,但这绝对不是指每个人在自己从事的工作中都具有同等的能力。既然如此,那就不要在发薪和提拔人才上本着“人人平等”的洞见。在传统的商界,身居高位以及工作内容涉及买卖交易的人会获得更高的酬劳。 但是在互联网时代,产品质量才是王道,因此,最高的报酬理应属于那些与卓越产品和伟大创意关系最密切的人。也就是说,那些身处低位却对突破性产品或功能有所贡献的人,理应获得满意的回报。无论头衔和地位如何,那些旷世奇才就是应该得到超出常规的回报。在这里我们最为看重的,是人才带来的影响。

(十三)换出巧克力,留下葡萄干

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